Корпоративная культура история и современность реферат

Давид

И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Оцените наш проект 1. Информационная культура личности. Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии оценки эффективности организации и ее сотрудников, иерархию этих критериев. Текст должен отвечать требованиям грамматики и стилистики.

Требования к оформлению реферата. Поля: верхнее и ниже — 20мм. Требования к языку реферата: простота, ясность изложения и использование лексики книжного или нейтрального стилей речи.

Постраничные сноски печатаются через 1 интервал внизу листа. Абзац необходимо начинать с расстояния 35 мм от левого края страницы. Текст должен отвечать требованиям грамматики и стилистики. Структура задания. На основе критического анализа литературы определяется степень изученности темы и намечается круг вопросов, подлежащих рассмотрению в реферате, а также его задачи и цели.

Реферат должен состоять корпоративная культура история и современность реферат следующих структурных элементов: Введение должно быть лаконичным и не превышать по размерам страниц. Основная часть обычно состоит из нескольких глав, которые подразделяются на параграфы.

Все пункты плана должны иметь четко сформулированные названия, в которых следует избегать дублирования с общим названием работы. Изложенный в них материал должен полностью соответствовать этим названиям. Каждая глава в тексте должна начинаться с новой страницы.

Разделы глав обозначаются двойными цифрами: первая указывает на порядковый номер главы, вторая — на разделы. В завершении каждого параграфа или главы обязательно делается вывод, где четко определяются причины корпоративная культура история и современность реферат следствия изучаемого явления. По своему содержанию реферат должен полностью раскрывать выбранную студентом работа основные свойства функций, отражать знание последних публикаций и результаты научных поисков по рассматриваемой проблеме, написан на основе изучения источников и научной литературы не менее пяти наименований.

Заключение должно состоять из кратко и четко сформулированных выводов, вытекающих из целей и задач реферата. В них важно выделить результаты авторского осмысления проблемы. Заключение должно составлять не более х страниц. В конце реферата приводится список использованных источников и литературы, который составляется по правилам ГОСТа, приведенным ниже.

В приложении даются таблицы, диаграммы, планы, фотографии обязательно с указанием на первоисточник, откуда они взятыиллюстрирующие содержание реферата.

Неудовлетворительная оценка выставляется в случае, если тема не раскрыта, реферат написан без использования источников и имеет грубые ошибки в оформлении и содержании. У студента есть возможность улучшить свою оценку за реферат. Для этого надо сдать реферат в установленные учебной частью сроки и после проверки доработать его с учетом замечаний преподавателя.

На экзамене реферат защищается. Хорошая защита реферата предполагает полные ответы студента на все поставленные вопросы преподавателя по теме реферата. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала.

Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе. Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям.

Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего — эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо корпоративная культура история и современность реферат современных, эффективных мероприятий.

Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния.

Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. В настоящее время образовательные организации стремятся к освоению культуры, ориентированной на будущее. Сегодня востребованы такие качества личности, как успешность, конкурентоспособность, уважение обычаев, идей, толерантность, готовность принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать.

Необходима взаимосвязь между ценностно-мотивационными оппозициями и представлениями об этике делового взаимодействия педагогов. Список использованных источников :. Кибанов, А. Кибанов, Д. Захаров, В. Основы управления персоналом: учеб.

Реферат: Корпоративная культура организации

Кравченко, А. Социология управления: учеб. Кравченко, И. Академический проект, Липатов, В. Такие попытки происходят постоянно и приводят к неожиданным эффектам. Один из известных примеров описывает попытку применения такой практики в США. В начале х. Американцы были поражены эффективностью японской экономики и пробовали перенести ее принципы на свои предприятия.

Для этого ряд корпораций приглашали японских консультантов и давали им карт-бланш на изменения. В одной корпоративная культура история и современность реферат компаний японский консультант полностью изменил пространственные границы. Он разрушил привычные для американских менеджеров "выгородки", закрыл персональные кабинеты топ-менеджеров и посадил всех руководителей компании в одном большом зале.

Все оказались на виду друг у друга. Логика понятна. Легко можно подойти к топ-менеджеру и задать вопрос, когда он свободен. Да и контроль над менеджерами среднего звена постоянный, непосредственно визуальный. Но только оказалось, что американские управленцы так работать не могут. Им требуется личное пространство, которое можно обжить, сделать уютным и удобным. Они потребовали, хотя бы невысокие барьеры, хоть какое-то обозначение границ.

Впрочем, как известно, позже американский менеджмент вообще отказался от копирования японской концепции руководства, стало вновь модным развивать свои американские традиции в управлении. Подобные примеры темы докладов по экономике сделать вывод о том, что перенос систем и практик из культуры в культуру может приводить к мало предсказуемым результатам, оказывать эффекты отличные от тех, которые наступают в той культуре, в которой они возникли.

К такому выводу приводит и анализ опыта работы зарубежных консультантов в России. Многие из них приезжали и пробовали работать с российскими бизнесменами. В ые годы это было новым и модным опытом, и на семинары с участием западных специалистов собиралось множество участников. Но чаще всего они корпоративная культура история и современность реферат разочарованными.

А сами, известные и успешные на Западе консультанты, говорят о том, что чувствуют какой-то непонятный барьер, мешающий им устанавливать контакт и добиваться в России тех же эффектов, что и у себя на родине. О том же свидетельствует и теперь уже достаточно многочисленный опыт менеджеров, прошедших обучение в западных бизнес школах. Многие из них говорят, что это было очень интересно, но полученные знания абсолютно не применимы, не востребованы в России.

  • Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.
  • Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой, британской и проч.
  • Шустермана, в российских организациях крайне редко вознаграждение сотрудников зависит только от принесенных ими в организацию денег в форме дохода или сокращения расходов, в большинстве организаций такие показатели вообще не считаются.
  • Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.
  • Не ошибается тот, кто ничего не делает.

Немецкий фонд Кербера в течение нескольких лет организовывал и проводил обучение российских менеджеров в Германии, а затем отказался от этого проекта. Очевидно, что любые серьезные профессиональные знания и технологии абстрактно интернациональны, всемирны, но управление предполагает большой удельный вес работы с людьми, взаимодействия и воздействия, и здесь культура имеет решающее значение. Иной подход предлагает один из основоположников изучения культур организаций Эдгар Шайн.

При этом Э. Для автора существенно, что нельзя искать прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами, лежащими на поверхности и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах.

Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми успехами организации. Стремясь выжить в среде, не распасться под воздействием внутренних факторов, сотрудники организации принимают определенные решения, осуществляют некие действия и, если эта активность оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром и при разрешении внутренних проблем.

За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и неосознаваемые ценности становятся ядром организационной культуры.

Они проявляются в неких неписаных правилах. Шайн предлагал искать их в первую очередь в области структурирования времени и пространства. Кроме того, организационная культура может быть выявлена через анализ убеждений и поверий, то есть тех мифов, которые распространены в организации и передаются как истины, без обоснований и доказательств. Такие мифы существуют в любой организации и, действительно во многом описывают выбранное отношение к внешним и внутренним реалиям.

Другие похожие документы. Полнотекстовый поиск: Где искать:. По его мнению, сегодня в России с Могилев, Беларусь. Комитет создан в мае года - первая общественная организация в Беларуси. Основатели комитета: специалисты - медики, педагоги, психологи, физики, В последнее десятилетие в отоплении, вентиляции и кондиционировании воздуха О, В и КВ широко применяются новые эффективные материалы и изделия, поя Корпоративная культура организации Реферат.

Сохрани ссылку в одной из сетей:. Сибирский федеральный университет Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Институт педагогики, психологии и социологии Кафедра информационных технологий образования Корпоративная культура организации Реферат Выполнила: Карпова Юлия Васильевна магистрант 1 курса группы ППМ г. Культура не существует сама по. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Восприятие ценностей и верований носит корпоративная культура история и современность реферат характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры.

К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей ритуалы, церемонии и т. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Содержание организационной и корпоративной культуры для членов организации в норме остается не осознанным. Для внешнего наблюдателя консультанта, например она раскрывается доклад на тему град множестве проявлений, именно такие внешние проявления позволяют описать и понять. Для внешнего наблюдателя, человека впервые оказавшегося в организации, показательным оказывается первое впечатление, когда многое в организации кажется странным и не понятным.

Именно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами организационной культуры, признаками ее наличия в организации.

Ведь именно эти необычные проявления отличают данную организацию от других, и совсем не кажутся странными для ее сотрудников. Прежде всего, можно обратить внимание на поведение людей в организации.

Есть организации, где всегда в рабочее время люди двигаются по коридорам, а есть организации, в которых коридоры практически пустые, все сотрудники находятся постоянно в своих рабочих помещениях.

Уже можно предположить, что в - первых поощряется непосредственное общение, во вторых, наоборот, оно либо не требуется, либо не поощряется. В некоторых организациях принято сексуально одеваться, кокетничать с лицами противоположного пола, в других сотрудники одеваются и общаются бесполо, кокетливые улыбки и шутки не приняты.

Впрочем, бывает и еще более странное сочетание: море кокетства и флирта при строгой бесполой одежде, и, наоборот, эротичная одежда при холодной бесполости. Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь.

В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь. Очень ярко корпоративная культура история и современность реферат организацию ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными, или необычными и разными в разных офисах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, или мебель за корпоративная культура история и современность реферат офисов вообще будет отсутствовать.

Построение корпоративной культуры в компании: Елена Витчак и Сергей Горбатов

Наконец, язык. В некоторых организациях любят употреблять современность сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с детский доклад про камни старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

Все эти признаки позволяют сформулировать гипотезы про культуру организации, но главное они формируют интегральное впечатление, чувство: есть скучные и депрессивные организации, есть агрессивные, реферат и закрытые, динамичные и медлительные. В каждой организации время и пространство структурированы по-своему. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на ряд ключевых моментов. Во-первых, пространственные и временные границы организации.

Некоторые организации существуют с 8 до 17 часов, некоторые ненормированно по времени, до последнего посетителя, пока есть работа, некоторые ночью, и, наконец, некоторые -.

В терминах культуры это будет означать, что некоторые организации позволяют своим сотрудникам самим структурировать свое время за границами организации, и временные границы заранее обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, наконец, третьи распространяют временные границы организации на все время сотрудников, таким образом, структурируя и контролируя корпоративная всегда, тотально.

Но легко можно убедиться в существовании организаций, руководители которых задают осознанно или неосознанно временные границы исходя из совсем других не технологических требований. Тогда неопределенность временных границ будет свидетельствовать о повышенной тревожности руководителя, о стремлении контролировать своих сотрудников тотально, иметь культура история манипулирования ими. Но неопределенность временных границ, как и любая неопределенность в организации это конфликтогенный фактор.

В такой организации можно предположить повышенную конфликтность, возможность эмоциональных срывов сотрудников. А значит, в организации должны существовать какие-то механизмы урегулирования конфликтов, или хотя бы работы с. Границы времени в организации хорошо заметны и при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального. Например, если совещание назначено в 10, то когда оно начинается на самом деле - корпоративная культура история и современность реферат 10, в Приходят ли на совещание все в одно и то же время, либо регулярно кто-то опаздывает, и как реагируют на опоздание руководитель и другие сотрудники.

Это очень показательно. И главное здесь совсем.

Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов.

Время один из немногих факторов связывающих организацию со средой, оно одинаково для. Причем очень часто время в организации задает первое лицо. Оно опаздывает, а все ожидают. Через какое- то время те менеджеры, которые чувствуют себя уверенно в организации, зная, что шеф задерживается не менее чем на полчаса, начинают уже сами подтягиваться минут на позже назначенного.

Тогда время опоздания становиться показателем уверенности, статуса и власти в организации.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Если опаздывают регулярно именно на совещание, соблюдая временные границы при других событиях, то это и показатель рынок модели рынков реферат к данному мероприятию: оно осознанно или неосознанно воспринимается как пустое, неконструктивное. При анализе может оказаться, что на таких совещаниях просто не принимается серьезных корпоративная культура история и современность реферат. Структурирование пространства в организации не менее показательно.

Пространство в организации всегда дорого, стоит денег, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование пространства свидетельствует о том, что в организации оценивается как главное. То есть, просто анализируя, какое подразделение, или под какие функции отдано большее и лучшее пространство, можно определить приоритеты организации. Если в организации торговый зал будет маленьким, корпоративная культура история и современность реферат IT-отдел занимает большое помещение, то можно сделать вывод, что лидер увлечен программированием и современными технологиями в большей мере, чем своим непосредственным бизнесом.

Если помещение для работы сотрудников тесное, зато кабинеты руководителей просторные, то в такой организации вопросы статуса важнее бизнеса. Впрочем, можно встретить организации, где не работает даже эта закономерность и пространство распределено вне каких- либо закономерностей, просто случайно. В таких случаях можно предположить, что, в организации вообще нет ценности рационального расчета и денег. Такое встречается в нашей стране и в бюджетных, но иногда, как это ни странно и в коммерческих организациях.

О многом может сказать и конфигурация пространства. В одной из компаний можно встретить очень оригинальное структурирование пространства. В большой зале стояли столы сотрудников, а по середине стеклянный аквариум, в котором находился руководитель. Лидер организации был горд найденным решением, он считал, что таким образом постоянно контролирует сотрудников. То есть, в терминах организационной культуры, в этой организации существовал миф о возможности и эффективности постоянного визуального контроля.

В каждой организации существуют какие-то писаные и неписаные правила. Некоторые из них выполняются, некоторые. Не выполнение правил может контролироваться или не отслеживаться.

За невыполнение правил могут быть определены некие санкции или. Это очень показательный индикатор. Во-первых, без норм и правил управление в принципе невозможно. И потому, в какой сфере деятельности организаций больше правил, отличаются ли, противоречат ли друг другу эти правила можно судить, является ли управление системным. В-третьих, для культуры существенно, а собственно исходя из чего, из какой логики выводились эти правила? Какие ценностные приоритеты и мифы за ними стоят?

Противоречат ли эти правила, нормам и требованиям, задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности? Часто в организациях можно столкнуться с различными представлениями о правилах на разных этажах иерархии. И тогда говорят о различных субкультурах менеджмента и исполнителей. В такой ситуации можно предположить сложности, как в управлении, так и в обычном взаимопонимании. В-четвертых, существенно навязаны ли правила сверху, или они выработаны совместно, и бригада 2 наследник рецензия ними стоит некий контракт, обязательства сторон и существует механизм их изменения.

Существенно, что в организации, где вообще нет правил, которые всеми все же выполняются, нет ни единой организационной культуры, ни управления, ни корпоративная культура история и современность реферат.

Обычно, в организации легко услышать принятые без доказательств утверждения и поверья, коль скоро Вы начинаете задавать вопросы о мотивах принятых решений.

Например, в фирме, торгующей информационными продуктами и имеющий информационный портал, логично спросить, а рекламируют ли они свои продукты в Интернете, продают ли их через свой портал. Если Вы получаете ответ, что информационные продукты через Интернет не продаются. Можно уточнить, а пробовали ли сотрудники осуществлять такие продажи, и узнать, что не пробовали. Таким образом, буквально, задавая простые вопросы, с целью понять историю и критерии принятия решений в компании, Вы обязательно столкнетесь с мифами.

Другое дело, что члены организации воспринимают их не как мифы, а как реальность. Мифы выполняют очень важную роль в организации. Психологические исследования восприятия давно экспериментально выявили избирательность этого процесса.

Люди всегда делят поступающую информацию на фигуру и фон, сигнал и шум, категоризируют. Такие фильтры восприятия позволяют быстро вычленить главное среди моря информации и сигналов.

Причем, этот процесс происходит бессознательно. Организационные мифы позволяют задать единые или, во всяком случае, похожие фильтры, члены организации воспринимают себя и среду через призму одних и тех же фильтров и поэтому хорошо понимают друг друга.

У всякого явления есть оборотная сторона, если по каким- то причинам у организации меняются системообразующие функции, резко меняются условия среды, например, мифы могут стать неадекватными, перестать работать. Вообще пренебрежительное отношение к мифам, развиваемое научным подходом не справедливо.

Достаточно вспомнить, что еще лет после открытия Коперниковской картины мира, моряки использовали систему Птолемея. Просто потому, что она позволяла успешно ориентироваться, была привычной и работала. Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер. Причем, корпоративная культура история и современность реферат, слова могут называться одни и те же, но содержание подразумеваться разное в зависимости от опыта, от прецедентов в организации.

Эти ответы находятся в широком диапазоне: за опоздание, проявленную инициативу, корпоративная культура история и современность реферат выполнение конкретных должностных обязанностей, разглашение организационных тайн, за что угодно, если не понравишься руководству.

Эти ответы хорошо характеризуют как степень неопределенности заданную в организации, так и преобладание эмоциональных отношений и ценностей над рациональными, или, наоборот, о приоритете бизнес-ценностей.

В некоторых организациях, как правило, построенных по семейному типу, вообще не принято никого увольнять, в наказание штрафуют или подвергают остракизму, понижают в статусе. То же разнообразие наблюдается при поощрениях. В одних организациях премию выдают всем, чтобы никого не обидеть. В других, вознаграждение высчитывают, как в студенческом строй отряде, по справедливости через коэффициент трудового участия. Есть организации, где вознаграждение каждого пытаются привязать к прибыли компании.

В некоторых компаниях надо просто объяснить начальству, что очень нужны деньги на квартиру, на лечение детей, на отдых. Внутренняя мотивация, также очень разнообразна: от повышения по службе и расширения социального пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников.

Изучение таких систем вознаграждения и наказания позволяет выявить смешение культурных норм. Например, в организации вознаграждения и штрафы, могут считаться интимным вопросом - деньги выдаются индивидуально в закрытых конвертах, в тоже время все в организации могут знать о доходах друг друга и активно их обсуждать.

Такой анализ позволяет выявить и различать работающие, и лишь декларируемые нормы и мифы. В целом изучение системы вознаграждений корпоративная культура история и современность реферат наказаний позволяет выявить наличие единых или различных на разных уровнях иерархии критериях оценки эффективности людей и организации в целом. В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время.

Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде. Наиболее показательны в этих истории главные действующие лица, герои и антигерои. Герой всегда является носителем главных ценностей и норм организации, антигерой совершает поступки, в организации осуждаемые.

При серьезном расслоении организации, образовании субкультур и сказания, сплетни оказываются разными. Либо одно и то же событие по-разному интерпретируется, либо внимание сотрудников привлекают разные события, то есть выделение фигуры и фона, критерии выделения главного в субкультурах различны.

Каждая развитая культура имеет свои ритуалы. Под ритуалами при этом подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Для того чтобы понять смысл любого ритуала необходимо обратиться к истории его возникновения, которую не всегда знают все его участники.

История позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл ритуала в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, влияет на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства. В современных российских организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Часто даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в.

И все же ритуалы в организациях существуют. Смысл ритуалов и организационных символов в трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний, что необходимо как для старожилов, так и неофитов. В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются и совершенствуются.

Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации отдельных символов и последовательности элементов ритуалов. То, что в наших организациях, особенно в последние годы, ритуал, осознанно не используется в управлении, приводит к тому, что некие обязательные процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, взаимному не пониманию и повышению тревожности.

Существенно для ритуалов и символов то, что они, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям.

В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние единения на основе гордости за свою организацию. Отдельно необходимо отметить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может не. При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается.

Это своеобразный образец, которому новички следуют, и который задает их ответное отношение к организации. Очень часто в быстро растущих организациях сотрудников нанимают на работу, не успевая оборудовать им рабочие места. Да и встретить с ними руководителю бывает долго некогда. Новички слоняются по помещениям, отвлекая других сотрудников, включаются в какие-то работы и отношения, получая случайную информацию и об организации и о ее менеджерах и клиентах.

В некоторых организациях предполагается, что такой ввод нового сотрудника - это тест: выплывет или не выплывет брошенный в воду. Такие расходы могли себе позволить некоторые привилегированные советские организации с неограниченными финансовыми ресурсами. Для современных коммерческих организаций эти расходы непомерны. Во многих организациях существуют запретные темы.

Нельзя говорить о чувствах, о размере зарплат, нельзя демонстрировать и проявлять сексуальность и т. Наличие такого табу приводит к тому, что часто можно встретить бесполые организации.

Рефераты на тему аэсРеферат на тему знаки препинания в сложных предложенияхОбразец доклада по истории для университета
Доклад о функциях русского языкаКурсовая работа технологии социальной работы с пожилыми людьмиРеферат на тему первобытно общинный строй
Доклад техника прыжка с местаДостоинства и недостатки рыночной экономики эссеНормы административного права эссе
Курсовая работа социализация личности сущность этапы содержаниеУчет рабочего времени курсовая работаПравовое положение некоммерческих организаций доклад
Реферат на тему философия любвиТемы курсовых работ для воспитателейОхрана чистоты воздуха доклад

И, наконец, в некоторых организациях Вам с легкостью расскажут о коммерческих секретах, но на вопрос о размере зарплаты, возмущенно ответят, что эта тема обсуждению не подлежит. Впрочем, позже вы узнаете, что знакомый программист, конечно, же, уже давно всем рассказал о должностных окладах и премиях.

Но зная, что запрещено проявлять в организационной культуре, всегда логично поискать, где же и в какой форме эта запрещенная часть реальности проявляется. Корпоративная культура история и современность реферат анализ вышеописанных индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление повторяющихся выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих в основе существующей в организации культуры.

Выявить ценностные приоритеты. Знание таких ценностных приоритетов в организации позволяет не только понять логику уже принятых решений, но и предсказывать к каким выборам будет склонна организация в будущем, до тех пор, пока эти приоритеты не изменяться. Например, если ценность креативности в организации выше, ценности денег и значимости самого существования организации можно ожидать сложных, наиболее рискованных и, как правило, запаздывающих решений.

Если в организации в первые ценностные приоритеты вообще не попадают материальные, связанные с физическим существованием ценности: жизнь как физическое существование человекаденьги, здоровье и т. Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии оценки эффективности организации и ее сотрудников, иерархию этих критериев.

Внутренние критерии эффективности позволяют понять, казалось бы, самые не логичные и кажущиеся внешнему наблюдателю глупыми решения и действия. В ряде организаций поощряется зарплатой и премией не тот, кто приносит большую прибыль, а тот кто кажется креативнее, умнее. В других, главным критерием при решении питание современного человека реферат о вознаграждении оказываются потребности человека, как при коммунизме: сотруднику надо дать больше денег, потому что у него трое детей, потому что он только женился, потому что он попросил.

В некоторых организациях размер вознаграждения сотрудника зависит от его лояльности к конкретному менеджеру, что приравнивается к лояльности к организации.

Корпоративная культура история и современность реферат 6913

Есть организации, где основной критерий справедливость, в них либо пытаются вычислить коэффициент трудового участия, либо всем платить поровну, одинаково. Что интересно, по наблюдениям М. Иванова и Д. Шустермана, в российских организациях крайне редко вознаграждение сотрудников зависит только от принесенных ими в организацию денег в форме дохода или сокращения расходов, в большинстве организаций такие показатели вообще не считаются.

И опять в основе таких решений лежат не всегда осознаваемые внутренние критерии. Можно даже проследить возможные варианты последствий для организации введения различных критериев.

Стоит организации принять как основной критерий быстрый рост, как расходы начинают резко опережать доходы, съедать прибыль.

Корпоративная культура история и современность реферат 2664232

Достаточно сделать ведущим критерием безопасность и начинается отказ от всех бизнесов связанных, как кажется, с криминалом.

Собственно весь анализ и реконструкция организационной культуры имеют смысл, если корпоративная культура история и современность реферат позволяют сформулировать и осознать внутренние ценности и критерии оценки эффективности. Только это осознание позволяет оценить существующие в организации человеческие ограничения и возможности, разработать адекватные миссию и стратегию. По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" высокая степень адекватности и "нестабильные" низкая степень адекватности.

Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не ставильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально- психологического статуса работников.

По этому основанию выделяются "интегративная" высокая степень соответствия и "дезинтегративная" низкая степень соответствия. Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения. В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная либо его развития личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная.

Корпоративная культура: что это такое и как она влияет на команду и бизнес - Бизнес Конструктор

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная. Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: а отношение работников к своей профессионально-трудовой.

Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения.

Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для 5ольшинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник: а реализует и развивает свои актуальные и реферат особенности услуг способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б реализует субъектное то есть рефлексивное и практически преобразующее отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на корпоративная культура история и современность реферат результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

Корпоративная культура история и современность реферат 2721

Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности.

Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в аго повышении. Проофессионально-трудоаая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом.

Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Другие похожие документы.. Абзац необходимо начинать с расстояния 35 мм от левого края страницы. Изучение таких систем вознаграждения и наказания позволяет выявить смешение культурных норм. Написание рефератов является одной из важных форм развития способностей к самостоятельному изучению теоретического материала, а также позволяет проверить приобретенные знания и закрепить полученные в ходе учебных занятий навыки и умения.

Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел.

Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия. Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации.

Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах корпоративная культура история и современность реферат в нормах, и в ритуалах. В настоящее время в России наблюдается очень быстрый рост организаций и по числу сотрудников, и по оборотам.

Корпоративная культура история и современность реферат 6253561

Такой рост требует реструктуризации. Создаются холдинги и холдингообразные структуры, и ими надо управлять.